Asiantuntija-artikkelit ja ajankohtaisblogit
Sivuston näkymät

Työpaikkojen tasa-arvosuunnittelu ei täytä kaikkia tasa-arvolain vaatimuksia

8.3.2021
Kuva: Kari Likonen

Tilastokeskus toteutti keväällä 2020 sosiaali- ja terveysministeriön toimeksiannosta tutkimuksen työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmista ja palkkakartoituksista. Tutkimuksella kerättiin tietoa tasa-arvolain edellyttämien tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten toteutumisesta vähintään 30 henkilöä työllistävillä yksityisen ja julkisen sektorin työpaikoilla.

Tulosten perusteella suurin osa lain piiriin kuuluvista työnantajaorganisaatioista laatii tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen, mutta laadittujen suunnitelmien kattavuus ja taso eivät monilta osin vastaa tasa-arvolain vaatimuksia.

Lain mukaan tasa-arvosuunnitelmaan pitäisi sisältyä vähintään seuraavat osa-alueet:

  • selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, ml. naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin
  • palkkakartoitus eli kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista
  • käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut toimenpiteet työpaikan tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi
  • arvio mahdolliseen aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista

Käytännössä näitä osa-alueita sisällytettiin tasa-arvosuunnitelmiin vaihtelevasti. Huolestuttavaa kyllä, palkkakartoitus ja toimenpiteet palkkatasa-arvon edistämiseksi olivat yksi heikommin toteutuvista tasa-arvosuunnitelman osista. Tulosten pohjalta onkin tehty joukko toimenpide-ehdotuksia, joilla pyritään tulevaisuudessa parantamaan tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten kattavuutta ja laatua.

Tutkimuksen otokseen poimittiin yhteensä 4 000 organisaatiota. Mukaan otettiin kaikki kunnat ja kuntayhtymät sekä valtionhallinto kokonaisuudessaan. Loput 3 504 organisaatiota poimittiin vähintään 30 työntekijää työllistävien yksityisten ja julkisomisteisten yritysten sekä yhdistysten ja järjestöjen joukosta niin, että ne edustivat henkilöstömäärältään, toimialaltaan ja maantieteelliseltä sijainniltaan (pois lukien Ahvenanmaa) kaikkia Suomessa toimivia vähintään 30 henkilöä työllistäviä yrityksiä, yhdistyksiä ja järjestöjä.

Tutkimuksen vastausosuus oli 52,7 prosenttia, mitä voidaan pitää kohtuullisen hyvänä tuloksena tiedonkeruuaikana vallinneen koronapandemian aiheuttamassa poikkeustilanteessa. Epätasaisen vastauskadon aiheuttamaa vinoumaa korjattiin painotuksella. Vastausaineisto käsiteltiin niin, ettei yksittäisiä vastaajia tai organisaatioita voi tunnistaa lopullisesta vastausaineistosta eikä julkaistuista tuloksista.

Kattavimmin suunnitelmia laaditaan valtiosektorilla ja naisenemmistöisissä organisaatioissa

Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksen sisältävä tasa-arvosuunnitelma on laadittava vähintään 30 henkilöä työllistävillä työpaikoilla ja sitä tulee päivittää vähintään joka toinen vuosi. Suurin osa (70 %) lain piiriin kuuluvista organisaatioista ilmoitti laatineensa tasa-arvosuunnitelman.

Yleisesti ottaen suunnitelmia laativat kattavimmin valtiosektoriin kuuluvat, henkilöstömäärältään suuret sekä sukupuolijakaumaltaan naisenemmistöiset tai tasaiset organisaatiot. Suunnitelmien laatiminen on hajanaisempaa yksityiseen sektoriin kuuluvissa, henkilöstömäärältään pienemmissä ja sukupuolijakaumaltaan miesenemmistöisissä organisaatioissa.

Kuvio 1. Tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten laatiminen sektoreittain, % organisaatioista
Kuvio 1. Tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten laatiminen sektoreittain, % organisaatioista. Kuvion keskeinen tieto kerrotaan tekstissä.
Lähde: Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset 2020

Tasa-arvosuunnitelmaan kuuluva palkkakartoitus voidaan sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, mikäli tasa-arvosuunnitelma tehdään muilta osin vuosittain. Tulosten perusteella palkkakartoituksia laaditaan heikommin kuin tasa-arvosuunnitelmia, mutta valtaosa organisaatioista on laatinut palkkakartoituksen viimeisten kolmen vuoden aikana.

Työnantajasektorilla vaikuttaa kuitenkin olevan kartoituksen tekemisessä suuri merkitys: valtiolla miltei 90 prosenttia organisaatiosta on tehnyt palkkakartoituksen, kun taas yksityisellä sektorilla osuus on vain puolet organisaatioista. Kuntasektorilla palkkakartoituksen on tehnyt kaksi kolmesta.

Jos kartoitusta ei ole tehty, vastaajista suurin osa ilmoitti syyksi sen, että heillä ei ole ollut sille tarvetta. Vain muutama prosentti ilmoitti kartoituksen puuttumisen syyksi tiedon puutteen.

Palkkakartoitusten taso huolestuttaa

Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksen ei pitäisi typistyä pelkäksi palkkojen kuvaamiseksi, vaan olennainen osa sen tekemistä on palkkojen vertailu ja mahdollisten palkkaerojen syiden selvittäminen. Henkilöstön edustajilla tulisi palkkakartoitusta tehtäessä olla mahdollisuus tarkastella palkkoja ja palkkaeroja koko henkilöstön osalta, arvioida erojen syitä ja päättää yhteistyössä työnantajan kanssa korjaavista toimenpiteistä, mikäli havaitut palkkaerot ovat perusteettomia.

Palkkaerojen havaitseminen riippuu paljolti siitä, miten palkkoja vertaillaan. Konkreettiset toimenpiteet perusteettomien palkkaerojen korjaamiseksi ovat puolestaan riippuvaisia siitä, miten erojen syitä on analysoitu.

Tulosten perusteella eri organisaatioissa on päädytty varsin erilaisiin tapoihin palkkavertailujen tekemisessä ja palkkatietojen tarkastelussa. Valtiolla tehtiin yksityiskohtaisempia ja kattavampia vertailuja kuin muilla sektoreilla, ja siellä myös havaittiin eniten naisten ja miesten välisiä palkkaeroja.

Tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen tarpeellisuutta ei aina tiedosteta

Tulosten perusteella miltei kaikki vähintään 30 henkilöä työllistävät organisaatiot ovat tietoisia tasa-arvosuunnitelmista, niihin kuuluvista palkkakartoituksista sekä suunnitelmien laatimista koskevista velvoitteista.

Syyt sekä suunnitelman puuttumiseen että laaditun suunnitelman eri osien puutteisiin näyttävät liittyvän tietämättömyyden tai resurssien puutteen sijaan useimmiten siihen, ettei tasa-arvosuunnitelman tai sen kaikkien osien laatimista nähdä organisaation kannalta tarpeellisena. Tätä perustellaan useimmiten organisaation pienellä henkilöstömäärällä, henkilöstön erittäin yksipuolisella sukupuolijakaumalla tai sillä, että organisaatiossa on todettu kaiken olevan jo valmiiksi niin tasa-arvoista, ettei suunnitelmalle ole johdon mielestä tarvetta.

On kuitenkin hyvä ottaa huomioon, että tasa-arvosuunnitelman tekemisestä päättävien henkilöiden omat tuntemukset tai tulkinnat organisaation tasa-arvotilanteesta eivät anna oikeutta ohittaa lain asettamia velvoitteita. Johtavassa asemassa olevien kokemukset tasa-arvotilanteesta eivät myöskään välttämättä vastaa kaikkien työntekijöiden kokemuksia.

Tiedonkeruun aikana saatiinkin joitakin yhteydenottoja työntekijöiden edustajilta, jotka kertoivat jo vuosien ajan pyytäneensä vastahakoista työnantajaa laatimaan tai päivittämään työpaikan tasa-arvosuunnitelman.

Vähintään 30 henkilöä työllistävien työnantajien olisikin hyvä tiedostaa, että velvoite tasa-arvosuunnitelmien laatimiseen ei ole rangaistus, joka kohdistetaan epätasa-arvoisesti toimiviin työpaikkoihin. Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat välineitä, joilla organisaatio voi seurata ja ohjata toimintansa tasa-arvoisuutta ja varmistaa, että sukupuolten tasa-arvo elää ja voi hyvin myös käytännössä, eikä vain mielikuvissa.

Työpaikan tasa-arvotilanteen säännöllistä tarkistamista ja valmiutta ryhtyä tarvittaessa korjaaviin toimenpiteisiin voisikin pitää velvoitteen lisäksi myös keinona vahvistaa myönteistä työnantajakuvaa, sillä se kertoo työnantajan sitoutumisesta työntekijöidensä tasa-arvoiseen kohteluun.

Mitä tutkimustulosten perusteella tulisi sitten tehdä?

Tutkimustulokset viittaavat kokonaisuudessaan siihen, että tasa-arvolaissa näyttäisi olevan joitakin täsmennystarpeita ja että lain toimeenpanoa olisi tarpeen tehostaa.

Ensimmäisenä johtopäätöksenä voidaan todeta, että tasa-arvosuunnitelmien laadun parantamiseksi niitä koskevia vaatimuksia tulee tarkentaa. Nykyistä tarkemmat lain vaatimukset ja ohjeistukset, suunnitelmien tarkempi valvonta sekä tasa-arvosuunnitelmien tekemistä helpottavat käytännön ohjeet voisivat vähentää laadultaan heikkojen suunnitelmien ja kartoitusten määrää.

Toinen keskeinen johtopäätös on, että tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten laatimisen ulottaminen kaikkiin lain piirissä oleviin organisaatioihin edellyttää viranomaisilta ja työmarkkinajärjestöiltä aktiivisia toimia. Tavoitteen saavuttamista voisi edistää lain piiriin kuuluville organisaatioille kohdistettava vahva viesti siitä, että tasa-arvosuunnitelmaa tai palkkakartoitusta ei voi jättää laatimatta, vaikka ne organisaation omasta mielestä tuntuisivatkin tarpeettomilta.

Tietämyksen lisäämisen ohella olisi hyvä panostaa motivointiin ja käytännönläheiseen tukeen sekä hyväksi havaittujen tasa-arvotoimenpiteiden esittelyyn ja suositteluun. Etenkin lain piiriin kuuluvat yksityisen sektorin pienet ja keskisuuret yritykset pitäisi saada innostettua mukaan tasa-arvosuunnitteluun. Motivointi ja tuki auttaisivat työpaikkoja panostamaan enemmän ajatusta suunnitelman eri osien laadintaan, jolloin suunnitelma pääsisi täyttämään tehtävänsä työpaikan tasa-arvotilanteen seuranta- ja ohjausvälineenä.

Edellä mainituista haasteista huolimatta tutkimustuloksia voidaan pitää monilta osin osoituksina myös onnistumisista: suurin osa organisaatioista noudattaa lakia laatimalla tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen, vaikka niiden laajuus ja laatu vaihtelevatkin.

Monet kyselyn avovastauksissa esitetyt kommentit sekä suuri ja monipuolinen joukko vastauksissa esiteltyjä työpaikan tasa-arvotoimenpiteitä kertovat siitä, että suomalaisilla työpaikoilla panostetaan sukupuolten tasa-arvoon tosissaan.

Olisi hienoa, jos tasa-arvosuunnitelmien laatiminen ja päivittäminen alettaisiin nähdä entistä useammalla työpaikalla pelkän velvoitteen sijaan todellisena mahdollisuutena panostaa työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun.

 

Kirjoittaja työskentelee Tilastokeskuksessa survey-tiedonkeruiden asiantuntijana. Hän toimi Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset 2020 -tutkimuksessa päätutkijana.

Kirjoitus perustuu STM:n julkaisemaan Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset 2020 -raporttiin (Attila & Koskinen 2020). Raportin voi ladata valtioneuvoston julkaisuarkisto Valtosta: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-6881-3

Blogikirjoitukset eivät ole Tilastokeskuksen virallisia kannanottoja. Asiantuntijat kirjoittavat omissa nimissään ja vastaavat kukin omista kirjoituksistaan.

Lue samasta aiheesta:

Artikkeli
29.10.2021
Hanna Sutela

Koronakriisin sukupuolittuneet seuraukset näyttävät erilaisilta riippuen siitä, mitataanko muutoksia palkkasumman tai tehtyjen työtuntien mukaan vaiko työtä vaille jääneiden määrällä. Naisilla ja miehillä työllisyyden muutokset ovat kohdentuneet eri tavoin työn osa- tai kokoaikaisuuden, ammattiaseman ja iän mukaan tarkastelluissa ryhmissä.

Blogi
18.10.2021
Hanna Sutela

Keväällä 2021 etätyötä tehneistä palkansaajista 90 prosenttia haluaisi tehdä etätyötä jatkossakin vähintään neljäsosan työajastaan. Jo aiemmin etätyötä tehneistä, mutta sitä lisänneistä 66 prosenttia haluaisi tehdä etätyötä enemmän kuin ennen pandemiaa. Tiedot käyvät ilmi Koronan vaikutukset työelämään -tiedonkeruun tuloksista.

Artikkeli
30.6.2021
Johanna Lahtela, Laura Lipasti, Marjut Pietiläinen

Pride-viikkoa vietetään juhlavuoden merkeissä: Helsinki Pride -yhteisön perustamisesta on kulunut 30 vuotta. Viime vuosikymmenten lakimuutokset ovat tuoneet seksuaalivähemmistöille yhdenvertaisempia oikeuksia – ja samalla myös tilastointi on kehittynyt. Vaikka perheiden tilastointi on saanut väriä ja monimuotoisuutta 2000-luvun mittaan, jää osa sateenkaariperheistä ja muista monimuotoisista perheistä silti edelleen tilastoissa piiloon tai ne tilastoidaan väärin.

Artikkeli
22.6.2021
Pekka Laine

Suomen työmarkkinat ovat vahvasti eriytyneet sukupuolen mukaan eri ammatteihin. Tampereella voimakkain segregaatio sukupuolten välillä on lieventynyt, mutta toisaalta naisten keskittyminen vähintään 60-prosenttisesti naisvaltaisiin ammatteihin on jopa vahvistunut. Tampereen kaupungin Tilastokeskuksen tutkijapalveluilta tilaama tutkimus kartoitti kehitystä Tampereella ja viidessä muussa suurimmassa kaupungissa.

Blogi
8.6.2021
Pertti Taskinen

Johtajat tekevät yleensä muita palkansaajia pidempää työviikkoa. Kaikista kokoaikaisista palkansaajista vain 0,4 prosenttia työskentelee 60 tuntia tai enemmän. Säännöllisen työajan hahmottaminen voi joissakin tehtävissä olla hankalaa työn läikkyessä myös vapaa-ajalle.

Artikkeli
18.5.2021
Laura Lipasti

Vuotta 2018 koskeneen johtajuusselvityksen mukaan naisia oli pörssiyhtiöiden hallituksissa 29 prosenttia, listaamattomissa yhtiöissä 19 prosenttia ja valtio-omisteisissa yhtiöissä 41 prosenttia. Naisenemmistöisen henkilöstön pörssiyhtiöissä yli kolmannes hallituspaikoista oli naisilla. Henkilöstön sukupuolijakaumaan nähden valtio-omisteisten yhtiöiden hallituspaikat jakautuivat naisten ja miesten kesken muita yhtiötyyppejä tasaisemmin.

tk-icons